李敖侃股票怎么看利润，有什么好看的书

各位大神，有什么好看的书

我不知道你说的好看的书是指哪方面的，个人性趣爱好不同，选择的书籍也就不同。不管你是哪种类型的人，认为好看的书太多了吧，只是不知你专注哪一类书籍。不过想读书是好事，所以想说一下我的情况，分享给朋友。

我因为各种原因没能在校上几天学，可就因为这一点让我特别想读书，什么书也看。过去被抄家时，让他们翻出父母两木头箱藏书，堆了一地书，我一边收拾一边看。开始看《百家姓》、《弟子规》、《三字经》、《千字文》，后来看高尔基的《我的童年》。第一部小说读的是《钢铁是怎样炼成的》，它对我的后续人生起了很大作用。后来又读了《烈火金刚》、《野火春风斗古城》、《红岩》等，这些书都是当时最好的书，可也是大人不让孩子们看的书，每天晚上在被窝筒里打着手电悄悄的看。

进不了学校，上不了学，听不到老师讲课，这反而更激发了我的求知欲，一个人在家里什么书也读。像古今诗词，历史故事，?言童话，宇宙奥秘，还有百科全书，只要是父母留存的书几乎都看了，甚至把父亲留下的《四角号码》上的口诀我也背了下来。

当时我父亲订的杂志有《无线电爱好者》，我总翻着看，按照书上说的到处找二极管、漆包线、分电器、喇叭等配件，成功组装了矿石收音机。这使我后来在电器方面有一些专长，单位智能机、终端、回单机等一般性故障不用报修等待科技人员，我就基本处理了。有时遇到解决不了的故障就用手机把位置拍下，发给科技人员，请他们帮助指导处理。

我以后养成了爱读书的习惯，并且喜欢思考，善于观察，热爱生活，做了大量的读书笔记，导致今天写出了近五十万字的自传体小说《高原牧歌》。这部回忆录就是我平时知识的集中体现，从读过的书中悟出的人生哲理，对生活、环境、人生观的认识。

总之，读书是非常有益的，我觉得好看的书就是给你知识和智慧及力量的书。想读书终归是件好事，读的多了你自己也想写书，写出你有意义的人生。叶圣陶先生讲过：“阅读与写作都是习惯方面的事情，仅仅心知其故，而习惯没有养成，还是不济与事的，要养成一种习惯，必须经过反复的历练。”

因为我从小生活在草原，所以最后为你推荐一本好看的书，碧野的游记《天山景物记》。

工作很努力的员工离职，老板没有任何挽留就同意了，你怎么看

作为一名HR，当有员工提出离职时，我的脑海里，立刻会涌现出一副图，挽留、不挽留，都分别要做什么？针对于这幅图，重点分析下，如果老板没有任何挽留，看完分析后，你就明白是怎么一回事。如果仅仅只是埋头做事，工作很努力，真是搞错了方向了。

首先，对于员工提出离职，HR面对人员离职该如何处理？

一、对于挽留的员工的思考

1、了解离职真实原因：

马云曾经说过，一个员工离职的原因，无非是钱少、心受委屈了。在这个大的原则下探究离职员工真实想法，为做好离职挽留打下基础。

比如我们常见的原因有：工资低、离家远、领导合不来、公司氛围不好。

但是也不排除个人自身原因：工作不胜任，做起来太吃力；部门内部结构化调整，自己被调岗或者新的岗位自己不胜任等。

2、工作的重要程度：

工作的重要程度可以从该名员工的直属领导处、合作的同事处了解此人平时工作的绩效情况、工作的可替代性的了解。一个员工的重要程度，主要从其工作的不可替代性决定。

3、如何挽留？

主要可以从四个维度来考虑：薪酬激励，满足期望；晓之以情动之以理；分析跳槽利弊、职业规划描述着手。

薪酬激励，满足期望：可以考虑不同的薪资组合来和员工谈，比如基本工资+绩效奖金+项目奖金形式；基本工资直接满足期望；工资组合，期权激励。在满足员工期望时，要及时了解市场薪酬水平，及时制定合理的薪酬标准。

晓之以情，动之以理：可以通过部门领导出面挽留、同事出面挽留、HR部门挽留，通过平时的私交，能够站在同理心的角度，直击他人内心。

分析跳槽利弊：站在专业的角度，分析目前跳槽的利弊，比如试用期被干掉，对于公司的不了解，容易调入一个坑中；做生不如做熟，更利于发展等。

职业规划描述：站在一个专业立场的角度，给其描述他从事职业、职位，在公司的发展路径以及晋升通路；对于公司目前的前景展望，让员工坚定信念。

4、人才储备情况

人才储备的情况，某种程度决定了对于人选离职还是挽留因素的判断因素之一。通常情况下，出现人员紧急离职情况，可以通过过往面试候选人状态跟进，可以从公司的人才库里调出紧急联系人，进行跟踪。

5、挽留的原因

挽留的最大原因就是员工工作重要性，不可替代性；其次站在HR的角度来看，还会考虑以下因素:

招聘新员工的招聘成本

招聘新员工的培训成本

员工的流动成本

现有员工公司成本的增长

公司核心技术、专利等邪路的风险

竞争对手挖角所涉及的产品、客户、技术风险

二、对于员工不挽留的思考

1、把离职造成的影响最小化

当HR得知员工离职，公司部门负责人、老板的意见是不挽留后，简单象征性做离职面谈后，就要考虑如何把离职人员造成的影响最小化。需要考虑以下几个因素：

手头工作的完成情况

人员的快速招聘或者内部人员工作交接衔接；

部门内部做好衔接沟通。

2、工作如何交接？

交接工作：计划开展工作的梳理、工作业绩（成果、资料、客户清单等）梳理、工作列表与完成度标注；

交接岗位：团队分工、文件信息的完善、工作流程、工作职责分工等；

交接人：交接工作的确认、交接能力的评估、交接意愿、心态的确认等；

其他事项：办公用品、其他物品（门卡、饭卡、名片等）、财务相关清算、HR部门先关清单。

3、快速启动招聘流程

人员突然离职，启动紧急招聘工作，比如：

人才蓄水池：俗话讲，就是平时的人才储备情况，能否在关键时刻，找到目标候选人，保证人选的尽快入职，能够顺利进行现有离职人员的工作交接；

熟人/内部推荐：在公司内部紧急启动内部推荐，并制定内推奖励机制，知根知底，推荐的人才也相对聚焦和岗位针对性；

猎头推荐：在经费预算的情况下，可以适当借用外部力量，多一个有效的招聘渠道，能够保障岗位人员的顺利到岗。

总之，应急性的招聘事件，在很多公司并不罕见。一般在应急招聘中，人力资源部需与公司管理层进行协商沟通，使应急招聘工作变成公司层面的重点工作，充分调动资源，引起业务部门的重视和紧密配合，创造条件使招聘工作的效果最大化。

4、部门内部的调配

外部招聘的同时，也要紧急启动内部资源的整合工作，内部进行人员调配，可以考虑临时性，还是长期性的岗位顶替。

5、不挽留的原因

当员工离职，公司不考虑挽留的主要原因在于工作的可替代性强、员工提涨薪的成本和价值贡献不匹配、考虑新鲜血液的注入、基于公司成本控制、不助长不涨薪就辞职的裹挟风气等。

综上，在公司里，老板的视线和关注点也就在核心骨干员工身上，因为他们的不可替代性强。但是其他员工，即使工作绩效表现优异、对公司忠诚，但是一般情况下，老板可能会听说过此人，但是也不一定会放在心上。如果仅仅只用努力工作来衡量一个员工，那么足以证明这个员工只是很普通的一员，正如铁打的营盘流水的兵，终究很难会入老板的眼。